金融企业基于胜任力的员工培训激励研究

1.1.1研究背景
近年来随着市场经济的快速发展,我国的市场经济在保持本国特色的同时,也在积极地学习资本主义发达国家的先进市场理念,但是与发达国家相比,还是有一定的差距的,尤其是金融市场。众所周知,由于我国的金融行业起步较晚,金融结构有很多差距,尽管银行占据非常重要的地位,但直接融资比重过低,保险和证券行业发展相当不足。所以在一个多元化的经济业务和投资很难适应需求,竞争力不强。在体制方面我们没有办法突破,但是在员工素质、员工能力方面我们有很大的提升空间,并且目前我国的金融企业在对员工培训体系的设计上仍有诸多值得商榷的地方,比如培训过于形式化(针对员工的培训往往只是走走形式,事后缺少考评)、培训批量化(没有收集员工的培训需求,有盲目从众现象)、培训单一化(通常外包给培训机构,而且培训内容通常大同小异,缺乏可比较性)、培训投入少(我国金融企业对员工的培训投入成本远远少于国外平均水平)等等。
目前,金融企业市场竞争激烈,我国的金融企业不仅要面临外国成熟金融企业的竞争压力,还要面对国内市场的各种不确定因素,为此,金融企业应加快自身发展,不断完善自身。笔者就其员工培训激励方面进行研究,通过构建胜任力模型来实施员工培训,以达到激励员工,促使其认真工作,提高工作效率,从而增强金融企业的竞争力。
1.1.2研究目的及意义
金融企业员工培训激励研究在我国起步较晚,现已引起关注,目前社会上各种有关金融企业员工方面的培训机构,而且培训内容相对比较简单。现实中涌现出大量关于此类培训激励理论的研究内容,但是仔细研读此类研究,发现关于金融企业员工培训激励的研究很少,现实中很多金融企业在对待员工培训方面,没有本企业的特色,一般都存在盲目跟风的倾向,而且缺乏对员工培训需求分析,一般都是批量培训,并且事后没有及时进行相关的考核,使得培训并未达到预期的效果。所以员工培训激励需要引起金融企业的重视。
本文的目的就是以金融企业员工为研究对象,通过理论研究的方式完善金融企业员工培训激励具体实施策略,以帮助金融企业完善人力资本培训,提高其培训效果,培育员工树立终生学习的理念,促进金融企业的持续发展。
1.2 国内外相关研究综述
美国古典管理学家、科学管理之父泰勒于1911年在其出版的《科学管理原理》一书中第一次提出培训;20世纪30年代到80年代,国外培训的研究包括培训政策制定、培训经费、培训方法、培训内容、培训的组织者、培训测定和绩效评估;20世纪80年代后,国外学者对于企业培训的研究已经开始从培训的各环节的局部研究向扩展整个培训体系框架发展,公司内培训的主题主要是领导能力、改革、管理、金融和政策;20世纪90年代以来,西方发达国家的研究已经从战略的高度来看待和实施员工培训管理;现阶段,国外培训研究和企业培训主要有如下特点:重视新知识,新技术,新设备的教育培训对培训结果进行有效的评估和激励,国外企业非常重视对培训效能的评价 。我国学者对企业培训研究开始于20世纪90年代中后期,主要是学习西方的培训理论。有学者从系统结构中文化、组织、制度、管理、维护等多个方面研究现代企业培训,另外还有一些学者十分关注培训系统的流程设计,比如马建军和陈建华强调培训系统中培训需求的分析,认为需求的定位准确与否直接决定了培训的真实效果。还有赵曙明和吴慈生从培训资源政策、预算、培训时间、优先程度、培训原因等方面考察了中国企业集团的培训状况等等。
早在1973年 David C.Mc Cleleand曾正式提出胜任力概念。根据参加1995年在约翰内斯堡举行关于胜任力会议的几百位人力资源开发专家的建议,将胜任力(Competency)定义为:影响一个人的大部分工作(角色或者职责)的一些相关的知识、技能和态度,它们与工作的绩效紧密相连,并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量,而且可以通过培训与发展加以改善和提高。应用最为广泛的定义是由 Spencer(1993)所提出:胜任力是将某一项工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的-深层特征,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。
有关激励理论的研究和理论也非常多,其中与本文有关系的激励理论主要有马斯洛的需求层次理论(培训需求)、赫茨伯格的双因素理论、期望理论等,但是目前将培训与激励相结合的理论不多,尤其是对金融企业员工培训激励的研究比较少,而且目前金融企业在对待员工培训激励方面确实存在不足,所以本文以此作为研究视角是有意义的。
1.3 研究框架
1.3.1研究思路
在明确研究对象与研究目的后,通过回顾国内外关于基于胜任力和培训激励的相关文献,归纳出影响员工培训质量的因素以及具体的胜任力模型。然后通过案列研究法来具体阐述如何建立模型,如何将胜任力模型应用于员工的培训激励当中去,并以此来提高员工的素质,进而将人力资源转化为金融企业的竞争力。本文总体研究思路如图1-1所示:

图1-1 研究思路结构图

1.3.2 研究方法
文献阅读法。本文通过阅读大量的文献,通过对文献的归纳与总结,借鉴前人的研究成果,最终提出自己的观点。
案例研究法。本文通过选取某一案例,对案例进行分析剖解,找出案例中存在的问题,并利用本文所研究出胜任力模型提出解决问题方法。
2.基于胜任力的员工培训激励的内涵界定
2.1 胜任力的内涵
“胜任力”这个概念于1973年被哈佛大学教授戴维.麦克利兰(David•McClelland)正式提出,指能将某一工作中卓有成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征,即能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某一领域的知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。简单的说,“胜任力”是指能够将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的核心特征。 但也有学者从更广泛的角度定义胜任力,认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度,职业维度指处理具体的日常任务的技能,行为维度指处理非具体的任意的任务的技能,战略综合维度指结合组织情境的管理技能。
2.2 激励的内涵
所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
2.3 基于胜任力的员工培训激励的内涵
基于胜任力的员工培训激励是指金融企业通过计量员工的动机、特质、自我形象、态度或价值观、某一领域的知识、认知或行为技能等区分优秀员工和一般员工,并且分别分析优秀员工和一般员工的培训需求,根据需求的差异性实施不同的培训计划,最大程度地满足员工的工作需要,借以达到激励员工、提高工作效率的目的,从而实现金融企业的发展目标。基于胜任力的员工培训激励可以有效地辨别出核心员工和普通员工,并且针对不同员工实施不同的培训计划。倘若对核心员工进行普通员工的培训计划,可能不利于核心员工的发展,甚至会造成核心员工的流失;另外若是对普通员工施以核心员工的培训模式,可能会让普通员工难以适从,带来心理的压力,这也不利于企业的长远发展。金融企业基于胜任力的员工培训激励不仅能够节省企业的培训成本,而且更能够最大化使用企业的人力资本,使企业的人力资源更加丰富多样。
3.我国金融企业员工培训激励现状及问题分析
3.1 金融企业员工培训激励的现状
3.1.1培训需求不明确
我国金融企业对于员工培训需求的关注很少,关于从员工胜任力角度出发的培训计划更是凤毛麟角。有的金融企业培训计划是追随外部培训机构的课程安排做出的,通常是外面流行什么课程就选择什么课程,培训部门一般不能完全了解业务部门培训的需要,安排的课程业务部门不需要或已过时导致培训计划跟业务部门的发展计划无关联或关系不大。
3.1.2重视胜任力模型构建
当下,随着知识全球化的到来,国外以及国内先进的管理思想也日渐在企业中得到实践和证实,现在很多金融企业开始重视胜任力模型的构建,并以此来培训激励员工,比如工商银行广东分行于2006年曾与学者合作构建商业银行的胜任力模型,并以此来设计企业的培训计划;2013年北京邮电大学学生苏玉 提出证券公司客户经理胜任力模型研究问题等。这些案例说明我国金融企业逐渐在其培训体系中加入胜任力这一关键因素。

3.1.3培训意识逐渐强烈
近年来,我国金融企业逐渐认识到企业竞争力归根结底是人才的竞争,而且由于金融企业的特殊性,金融产品可复制性,所以很多金融企业开始重视人才的培训,很多金融企业如工商银行广东分行的黄勋敬曾与高校学者合作构建基于胜任力视角小的员工培训开发体系设计 ;证券公司加大对员工专业技能的培训并鼓励员工参加各种培训教育,对于员工所取得的培训成就进行奖赏以此激励员工提升自身的综合素质等等,这些迹象是值得称赞,说明我国金融企业日益重视员工培训激励问题,并且有意识地多角度开发培训体系。
3.1.5激励效果不明显
现如今,金融企业在员工培训体系设计上往往流于形式,缺乏企业自身的特色,而且培训内容也大同小异。据称在金融企业中的银行机构针对员工的培训往往注重专业技能的培训,对于员工精神层的构建及重视明显不足。员工虽然能够熟练掌握专业技能,但长此以往,员工的积极性不高,而且对于千篇一律的培训内容会失去兴趣,最终不利于激励员工,不利于金融企业提高自己的人才竞争力。
3.2 员工培训激励的核心问题:缺少胜任力分析基础
笔者认为现如今员工培训激励的核心问题是企业缺少胜任力分析的基础,很多金融企业对于员工培训激励往往存在盲目跟风现象,即市场上在培训什么,金融企业也培训什么,往往忽视企业内员工的差异性以及岗位的特殊性。胜任力模型是解决人岗匹配问题,主要有两个方面:一、个人能力与岗位的匹配;二、个性与岗位的匹配。其实最为核心的部分是以组织行为学中个体水平为主要因素建立模型:能力、价值观和态度、个性、知觉、学习力等因素。依据员工的个性和个人胜任力水平来安排培训内容,这样方可有效地激励员工。
3.2.1缺乏自身特色,培训内容大同小异
金融企业包括银行机构、证券机构、保险机构、基金机构等等,针对金融企业本身的特点,基于胜任力模型的员工培训激励体系应有所差距。目前,由于缺乏有效的保障机制和相应的管理措施,导致金融企业在课程研发方面投入精力不够,在教学内容安排上往往是以社会相关培训机构开发的培训内容为主开展培训,没有与企业自身工作紧密结合,往往是为了培训而培训,一些适应不同银行机构的业务知识培训没有跟上,内容不新,存在“一个单子吃药”的问题,难以调动学员的学习积极性,导致针对性不强。同时,培训形式没有根据岗位、年龄、文化、心理特点和不同对象的不同要求,采取“一把钥匙开一把锁”的方法进行有针对性的培训,即胜任力模型往往与企业自身的需求相差甚远。
3.2.2胜任力模型不能体现金融企业的需求
虽然现如今金融行业内的许多企业纷纷建立自己的胜任力模型,但是就各种资料来看,金融企业的胜任力模型似乎只有两种模型,一种是冰山模型,另种是洋葱模型,而且胜任力的层次似乎是一样的,没有体现企业的个性化需求,比如证券机构的胜任力模型应该与银行机构的胜任力模型有所区别,而且即使相似机构内的不同单位也应根据自身岗位特征建立符合自身需求的胜任力模型。
3.2.3考虑的因素过于单一
很多企业仅仅是为了培训而培训,缺乏长远规划。比如银行机构对于新员工的培训基本上是专业技能的培训,对于领导层的培训局限于领导技能及领导素质的培训等等,从目前的市场数据来看,培训似乎过于单一,即使有些金融企业已经意识到基于胜任力模型来建立培训体系,但是员工胜任力难以量化,而且不同员工有着不同的胜任力水平,这些都是需要金融企业依据自身的特点而去努力的,对于培训不仅是为了培训而培训,金融企业应在培训中尽可能加入更多有利于员工和企业本身的因素,比如激励、职业身涯规划等因素。
3.2.4员工培训意识淡薄
现如今,由于金融企业没能将员工培训与员工的岗位胜任力以及员工自身需求相结合而导致员工培训意识淡薄,还有就是员工的培训与其职业身涯规划联系不大,长此以往,员工自然失去陪训的兴趣。
4.金融企业基于胜任力的员工培训激励的对策
4.1 完善胜任力评估体系,突出个性化
胜任力模型弥补了现有绩效评估中只关注绩效的结果和行为端的不足,胜任力评估与发展着眼于未来,关注企业和员工的可持续发展,从影响组织绩效的最深层的因素挖掘员工潜力,从源头上寻找并创造产生组织绩效的持续动力。而且胜任力评估体系体现了企业战略发展与企业文化的根本要求企业的战略发展目标和企业文化的特点决定了企业所需具备的核心竞争力,企业核心竞争力的获取实际上是员工的能力与素质组合。通过评估员工胜任力,以优秀员工的组合来保证企业核心竞争力,而且,发展员工岗位胜任力也以企业核心竞争力为方向,使得员工的绩效发展和企业战略发展与企业文化保持一致。因此,完善胜任力评估体系刻不容缓。
4.1.1独具特色的岗位胜任力评估
金融企业要想取得长足的发展,应该从企业自身出发,建立自己的岗位胜任力评估,使得本企业内的岗位即符合市场的要求,又有自身的特色,具体做法如下:
第一,找出金融企业内部相同岗位胜任力的异同点。比如说,在金融机构里(银行或证券公司或保险公司)的相同岗位的胜任力是否有区别,在具体地说即是不同银行的客户经理这一岗位胜任力要求是否一样,城商行的胜任力评估手段是否适合国有银行的胜任力评估。在进行岗位胜任力评估之前,我们应该找出本机构的岗位胜任力与市场的要求是否一致,并且那些胜任能力是本机构特有的,未来可能成为核心能力的。
第二,“内外兼修”的胜任力评估手段,金融企业进行岗位评估时,不仅要了解外部市场的需求,还要融入本企业的发展要求。胜任力评估体系一方面要准确反映市场对此岗位的要求,另一方面要突出企业特色。
6.结论与展望
当今世界是知识经济时代,是全球经济一体化的时代,是竞争的时代,是人本管理的时代。知识经济时代竞争的关键是人才,人力资源是知识经济时代做重要的资源,对于人力资源的整合提升也是大势所趋。现如今,很多企业纷纷开始注重员工培训,企图通过培训员工以提高企业人力资源的价值,培训的方式千差万别,但归根结底是提高员工的素质。本文通过建立金融企业员工的胜任力模型,根据模型对员工进行不同的培训,区别对待员工的培训需求,这不仅可以提高培训的效率,而且通过有效的区分可以激励员工认真完成现在的培训计划,争取下一培训名额。通过胜任力水平的测量,让员工明白自己的能力,使其保持清醒,有目标地学习,有计划地参加培训计划。笔者认为,未来金融企业的培训可以加入胜任力模型,使得培训更有目的更有计划,当然培训激励也应与时俱进,顺应时代的要求。

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