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【企业文化论文】湖南迈湘餐厅食品公司员工培训现状及问题分析

2015年01月14日 企业文化论文 ⁄ 共 4102字 ⁄ 字号 暂无评论 ⁄ 阅读 2,173 views 次

【摘要】知识经济时代的到来,企业加强了对员工进行了专业系统的培训,已成为企业发展的重要条件之一。员工培训开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。人才是企业的第一资源,是企业在激烈的市场竞争得以生存的保障。一次成功的、卓有成效的培训离不开一个完美、详实的培训方案;一个科学系统的培训方案对企业的贡献不仅体现在对组织文化和企业制度的完善上,更是对员工一次技能上的提升和思想上的升华,对于企业各方面的贡献有不可磨灭的作用。

由于我国在对员工培训的方面起步太晚,导致公司的员工培训工作对于企业适应环境的变化、满足市场竞争的需要、满足员工自身发展的需要以及提升企业的效益上的不足。本文在对湖南迈湘餐厅公司(司门口麦当劳)员工培训的现状及问题分析的基础上,结合餐厅的实际情况进行分析对比,提出对策和建议。

【关键词】现状 问题 员工培训 对策

背景

二十一世纪是知识经济时代,是全球经济一体化的时代,是高新科技的时代,是竞争的时代,是人本管理的时代。知识经济时代竞争的关键是人才,人力资源是知识经济时代的第一资源,人力资源是企业生存和发展的关键战略性资源。面对日益激烈的竞争环境,企业如何取得竞争优势,如何维持竞争优势?这是摆在每一个企业家面前的现实而又迫切的问题。人的因素越来越成为企业实现自己的战略目标的关键因素。在这种情况下,谁能吸引人才,谁能留住人才,培养人才,使用好人才,谁就能拥有市场竞争的主动权,就拥有强大的核心竞争能力。因此,在当代社会经济发展中,人力资源的开发、利用与管理不仅已成为经济增长的决定性因素,而且是直接构成企业核心竞争能力的关键性战略资源。

目的

企业对员工进行科学系统的培训,已经成为企业成功发展的必要条件之一。培训不仅可以提高用人成本的使用效益;为企业造就人才,增加人力资本存量;可以为企业树立良好的企业形象,而且可以对员工实行知识更新和补充,实现员工的自身价值,帮助其职业规划计化,提高工作满意度,提高员工工作绩效,提高员工对公司的忠诚度,改变员工的心态,真正成为企业的主人。有效的培训有利于实行员工的自律、自主管理以及员工的自我激励,可以降低成本,提高对公司战略决策的理解与支持,提高工作效率和经济效益,从而增强企业的市场竞争力。因此,员工培训已经成为迈湘有限公司人力资源开发的一项重要内容,而怎样从原有的基础上完善已经是迈湘公司的一个重要任务。

员工培训的含义

培训简而言之就是培养和训练,使体力和智力得到发展。培训基本定义为:培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。今年以来我国在培训中技能传递为主要的,在投资与收益的方面进行考虑,员工培训变成是一个长期而漫长的过程,它涉及到培训工作本身、培训内容的针对性、培训方式是否恰当、培训时机选择是否合理等因素。同时也涉及到员工对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。因此,培训就是企业进行发展管理的一个不可缺失的工作,这是一条道路,一条通向员工教授员工所缺少的或是加强员工有能力以匹配相关的工作、岗位和负责此岗位的员工,来达到人岗匹配的目的,最终实现人尽其才,物尽其用的目标。

企业培训体系,是指围绕企业总体发展战略与人力资源战略,企业为帮助员工提高素质及工作相关的技能,而对员工开展一系列培训活动及相应的管理活动的体系。一个企业的培训体系由培训需求分析、培训计划制定、培训实施和培训效果评估等四个组成部分下图:

培训流程图

材料来源:金延平 人力资源管理 东北财经大学出版社

麦当劳的今昔

最初,迪克.麦当劳和麦克.麦当劳两兄弟在美国加利福尼亚圣伯纳底诺市经营了一家小型的汽车服务餐厅。1948年,他们将这家汽车餐厅改建成了一家全新概念打的餐厅,这家餐厅以快速的服务,低廉的价格和大量的客流为经营基础。它的非同寻常之处在于,高峰时段会有150多名顾客簇拥在小小的汉堡售卖亭前。

1954年,一位名叫雷.克洛克的奶昔机推销员亲眼目睹了麦当劳餐厅的经营景象。雷.克洛克在美国伊利诺斯州的德斯.普雷恩城开始了自己的第一家麦当劳餐厅。这一年,麦当劳公司诞生了。雷克洛克在吸

收了麦当劳兄弟的成功哲学的基础上,又增加了自己的标准,品质、服务、清洁、价值,即QSCV,今天在世界各地的100多个国家中,分布了30000多家麦当劳餐厅,他们每天为数百万名顾客提供服务。麦当劳作为一个连锁快餐厅,因此我以黄兴路步行街司门口麦当劳为例。司门口麦当劳由不到一百个人组成的公司,在这百个人里面包括我们的管理人员,同时包括我们的员工。

下图是司门口麦当劳的公司组织图:

这是一个简单的组织结构图,主要由公司的性质决定,一切围绕生产服务为主,各个部门相互牵扯也相互合作,来完成一个合理的目标,各部门下面领导的人又相互对员工进行的分配,合理分配的同时让各部门了解自己的职责同时加强了信息的上传下达,保证沟通的及时便捷,同时又保证为战略实施服务。

下图是麦当劳餐厅的学历图:

公司管理层面的员工具有大学本科学历的占职工总数的18%,兼职大学生大专学历占40%,高中及中专学历占20%,退休员工占22%。

学历 比例

本科 18

兼职大学生 40

高中及中专 20

退休员工 22

餐厅的总体数据中我们可以看出属于劳动密集型企业,员工整体文化素质不高。近年来,公司加大了对人才的招聘力度,每年新招聘员工都要求大专及本科以上学历,每年新加入的见习经理很多。在麦当劳的招聘广告上,我们可以清楚看到你不需要任何的工作经验,只要你愿意,他就可以打造你为一个优秀的员工。麦当劳的期望是成为全球个社区的最佳雇主。对人员的承诺是:我们重视你、你的成长和你所做的贡献。

现状及问题

1、企业重视度不够:公司属于劳动密集型企业,员工整体文化素质不高,这里虽然是大学生兼职的场所,却每年从大量的招聘见习经理来满足人员的需求,花费大量的人力物力财力进行招聘留人,逐步开始产生从注入新力量为主。因为只培训少数成员。这种现象在不少企业都存在,这里有两个误区:其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选,有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加,却忽视了所有管理人员的培训;其二是认为单位的日常工作最主要。因此,只让那些没事可干的人员参加培训,于是培训就集中在某些对实际工作意义不大的人群,造成了“闲人培训,忙人没时间培训,急需人员不培训”的结果。这样的培训没有任何意义。大学生是麦当劳兼职的天堂,却很容易忽视对他们的培养,从而导致为什么当很多学生一毕业我们就会出现人员紧缺的情况,很多时候是忽视他们的培养成长。没有为他们做一个很好的培训计划。一个了解企业文化对企业文化有基础的人理应成为一个重点的发展的对象,可是却往往忽视了。

2、员工素质低,很多全职员工的发展学历层面不高,较难接受培训理念和方法:对于往上面发展的领悟不高,无法很好的进行培训的理解!麦当劳的最大劳动力来自于社区,从业人员学历较低,专业程度不够。员工为大专及以下学历,这其中,管理人员一般为大专学历,基层员工则多为职业中专、高中及初中学历。而在职业中专、大专学历的员工中,这种情况下与其他行业相比从业人员素质相对较低,这导致在进行培训时员工难以接受较为先进的培训理念和方法。二是从业人员年龄大多分布在30到40之间,接受新思想比较困难,对培训的工作也不是很认真,不能树立正确的培训思想,渐渐从不会学发展为不愿学,导致知识匮乏,素质不高,服务质量不能提高。3、对员工培训重点分不清楚:麦当劳一切以标准为主,一切操作也是以标准为主。企业还形成制度,定期组织员工培训或轮训。事实上,在企业员工培训中,最为重要的是从基层的培训的开始,在麦当劳谁和顾客面对面接触点的多,谁是我们的一线员工,一个员工就相当于我们的一张脸,因此一小部分的人接受了培训无法改变整体的变化,使得企业整体素质无法同步提高。

对策与建议

大学生兼职到毕业其实是公司利用员工发展的好时期,有以下几点好处:从一开始符合自己的培训需求,从零开始到5。第二当代大学生的观念结合很多新时代的思想有利于冲击旧思想。第二人力财力物力的节约,了解和清楚企业文化可以从开始创立大学生兼职发展直通路。随着科学技术的迅猛发展,培训方法和技术的革新成为员工培训的重点。企业在员工培训中运用灵活、便捷的现代化手段,可以提高培训质量,提高培训效率。要改变那种培训就是上课、背诵、考试等项目,采取有新意的现代化培训方式;角色扮演,给每人当一次经理的机会,让员工站在管理者的角度安排工作,设计企业的发展方向,这样可以培养员工的主人翁精神。通过科学的培训方法,使员工明白,在知识经济时代里,惟有不断学习,才能跟上社会发展的步伐。

同时要根据企业实际发展的需要,制定长期人力资源规划,而不是公司培训现状中的有需要就培训,没需要就不培训。这往往是一个很大的弊端,提高整个技能的同时我们也要增加绩效,公司应把企业经营战略目标和员工需求作为培训的出发点和关注点,培训内容应是员工真正需要掌握的技能和行之有效的工作方法来提升员工的绩效,进而推动企业的发展。

其次,要特别加强企业管理人员的培训。长期以来公司对管理人员的培训都是太过于依赖标准化,这不利于公司管理人员管理水平的提高,不利于公司长远的发展,同时很不利于公司对于人才的保留。

培训效果的评估是通过评估检查培训的效果,归纳经验与教训,发现新的培训需求,为下一轮培训提供重要依据,从而推动企业员工培训工作不断走向深入。在对培训效果进行评估时,需要研究培训后员工的工作行为是否发生了变化,这些变化是不是培训引起的,这些变化是否有助于实现企业的目标,下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化等等。评估后,整个培训过程才算结束。也就是说,只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时,才能确保培训是成功的。

参考文献:

1、金延平.人力资源管理[M].吉林:东北财经大学出版社.

2、麦当劳的管理跃迁手册

3、管理培训师(教科书)

4、陈龙海、陈赣峰.企业管理培训案例全书[M].北京、

5、金延平 人力资源管理 东北财经大学出版社

11级马娟

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