摘要：绩效管理是人力资源管理的重点与核心,已成为中国企业培育世界级竞争力的重要管理方法,也是引导中国企业从粗放型发展转向精益化发展的重要手段和工具,在此对当前国有企业绩效管理现状及所存在的问题进行了深入分析,并提出了相应对策。
关键词：YS差异化,国企,绩效管理
0 引言
每个企业发展阶段不同、战略选择不同和行业特点不同，这些决定了每个企业的关键员工也不同。对于关键员工一定要认真分析和研究实际情况，制订针对性强、切实有效的个性化的管理方案。
国有企业绩效管理的重要性
绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强
Campbell等人认为绩效不是活动的结果,而是活动本身,对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。事实上绩效管理它是人员任用的依据,是决定人员调配和职务升降的依据,是进行人员培训的依据,是确定劳动报酬的依据,是对员工进行激励的手段,也是平等竞争的前提。只有将绩效考核发挥到最大的功效,人尽其才,事尽其功,同时，管理者必须意识到人与人之间的差别是显著的,企业内部各个岗位的工作性质和工作内容确有区别。鉴于此,人力资源管理要实现差异化成为共识同样道理,人力资源管理中的劳动关系管理也应相应地实现差异化,在以往的人力资源管理实践中,我们通常会按照劳动力的社会属性或心理学特征对人力资源进行分类,如性别、年龄、经历、工种或管理者必须意识到人与人之间的差别是显著的,企业内部各个岗位的工作性质和工作内容确有区别。鉴于此,人力资源管理要实现差异化成为共识同样道理,人力资源管理中的劳动关系管理也应相应地实现差异化,在以往的人力资源管理实践中,我们通常会按照劳动力的社会属性或心理学特征对人力资源进行分类,如性别、年龄、经历、工种或者气质类型、个性等标准,据此对员工进行差异化管理。公司的经济才能持续发展,国有企业才能立于不败之地。
国有企业作为国民经济的重要支柱,是全面建设小康社会的重要力量
建立国有企业绩效管理制度,是国有资产管理体制改革的一项重要创新,也是国有企业作为市场主体接受出资人监管的一项重要举措。绩效管理与考核将成为未来中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理方法体系,也是引导中国企业从粗放型发展转向精益化发展的重要手段和工具。
国有企业员工差异化管理的内在需求
岗位和员工的差异性是客观存在的
人力资源管理兴起的一个重要原因就在于：管理者越来越意识到人与人之间的差别是显著的，企业内部各个岗位的工作性质和工作内容确有区别。鉴于此，人力资源管理要实现差异化成为共识同样道理，人力资源管理中的劳动关系管理也应相应地实现差异化，在人力资源管理实践中，我们通常会按照劳动力的社会属性或心理学特征对人力资源进行分类，如性别、年龄、经历、工种或者气质类型、个性等标准,据此对员工进行差异化管理。
人力资源管理差异化是节约管理成本的需要
现代企业在拥有相对丰富的物质资本的同时，迫切需要寻找与之匹配的人力资本，但并不是所有的员工对企业都具有同等的重要性，企业只有拥有较多高水平的人力资本，发展的空间才会比较大。同时，企业每雇用一个员工都会耗费一定的成本，除了向员工支付报酬和福利、提供培训等物质支出之外，还要花费很多非货币性的陈本。因此，在组织内部多种类型的员工同时存在的情况下，如果不能有差别地管理员工，仍然对员工“一视同仁”地投入相同费用的话，势必会造成企业管理成本的浪费。发现问题解决问题是企业人力资源的最终目的，更进一步对人力资本进行优化管理，及时对各类人力资源制度更新，用人制度的合理化建议，在激励方式上更有效的鼓励优秀员工，发掘员工潜能等。通过激励、考核、实践、评分等方式优胜劣汰从而为企业节约人力成本。
对人力资源实行差异化管理有利于提高管理的效率
对不同人力资源的正确划分，能够将日常性的工作规范化，减少无效劳动，使管理人员集中精力解决特殊性问题，从而提高人力资源管理的效率，节省了管理人员的时间和精力。同时有利于企业进行正确的人力资源需求分析，做出合理的雇佣决策。
树立科学的人才观
树立科学的人才观。企业的领导者是识别人才、培养人才、留住人才和使用人才的主体，其人才观是否正确，直接关系到本组织员工队伍素质的高低。要树立科学的人才观，企业的领导就要树立“以人为本”的理念，坚持“人力资源是第一资源”的观念，有效地区分表现最好和表现最差的员工，扶强汰弱把时间和金钱投注于作用关键的核心人才身上。在人才的使用与调配上，遵循人适其事、事得其人、人尽其才、事竟其功的基本原则，不拉帮结派，不营造关系网，一切以企业利益为重，用人所长，容人之短，承认差异，看重差异，把关键人才安排到最合适、最能发挥才干的地方，激发员工的潜能，实现员工与企业的同谋同利。这样，人才队伍才会不断发展壮大，企业才会兴旺发达。
制定有效的管理制度
制定有效的管理制度。企业应当首先通过分析调研，结合市场人才的紧缺性、补充速度，识别出哪些人是公司的核心人才，然后，按照“内部运作市场化、激励机制市场化”的目标，制定核心人才的管理规定与执行办法，为核心人才提供竞争性的薪资福利，在分配机制方面，打破“上班拿工资，干活拿奖金，加班拿加班费”的薪酬制度，项目经理、市场开发人员和高管人员执行“岗位薪酬制”，切实将工作业绩、工作成效与收入相联系，做到多劳多得、奖勤罚懒。同时，为核心人才提供更多的培训与晋升的机会，逐一设计职业生涯规划，努力将人性化管理和个性化管理相结合，创造发挥个人才智的平台和环境，以发扬每一个人的长处，吸纳每一个人的意见，形成企业和个人互相促进、共同发展的平台。而且，还要重视核心人才的激励与更新，及时补充新鲜血液，将大中专毕业生安排到一线去实践锻炼，从而弥补人才缺口，提高人才素质，使核心人才常怀“忧患”意识，避免核心人才队伍出现惰性和养尊处优的心态，以紧跟企业战略发展的需要，为项目的履约和全局的正常营运奠定基础。
遵循合理的实施步骤
遵循合理的实施步骤。为了实现“吸引、激励优秀人才，鞭策、淘汰落后人员，赢得客户、市场认可”的目的，实施以“自然差异”为基础的差异化的管理策略，需要循序渐进采取下列步骤：
首先，根据施工企业的战略、文化以及行业特点，确立识别员工差异的办法与指标，识别的指标包括重要性的差异和需要的差异。重要性差异的识别指标一般包括：贡献价值、市场化程度、资源稀缺性、补充速度、能力潜质等。贡献价值大、市场化程度低、资源稀缺性高、补充速度慢、能力潜质要求高的就属于核心人才，企业就应该采取措施调动他们的工作积极性，比如企业的项目经理和市场开发人员。而需要差异的识别指标一般包括：价值观、理想追求、教育背景、家庭背景、生活环境等。按照马斯洛的需要层次论，不同个体和个体的不同阶段，其需要是不一样的。价值观也是不一样的，有人追求知识，有人追求财富，而有人满足事业有成。这些都需要以务实的态度进行仔细辨别。
其次，正式启动识别差异的项目，在项目的开展过程中，企业领导要给予人员和资金方面的支持，切忌急功近利和形式主义，并承担识别结果的审核职责。并根据差异识别的结果，将核心员工分为不同的群体，以其重要性和个人需要的差异，结合公司未来的战略需求，制定与推行差异化的人力资源管理策略。
再次建立以“事实差异”为基础的差异化策略差异化的人力资源管理策略是企业的必然选择，但是，差异化的策略必须以“事实差异”为基础。建立以“事实差异”为基础的差异化的人力资源管理策略，需要采取的步骤：首先，根据公司战略、文化，确立识别员工差异的办法与指标，识别的指标包括重要性的差异和需要的差异。重要性差异的识别指标一般包括：贡献价值、市场稀缺性、可替代性、能力潜质等，需要差异的识别指标一般包括：价值观、理想追求、教育背景、家庭背景、生活环境等。其次，成立识别项目的领导小组和工作小组，领导小组负责项目的启动动员、人员与资金的支持、成果的审核等职责，项目的工作小组主要负责项目开发的具体工作。再次，正式启动识别差异的项目，在项目的开展过程中，切记急功近利和形式主义。最后，根据差异识别的结果，将员工分为不同的群体，以公司人力资源管理的基本理念为导向，结合公司未来的战略需求，制定与推行差异化的人力资源管理策略。
结束语
建立先进的人力资源管理体系是必然选择。绩效管理是企业突破经营瓶颈、提高经济效益最强有力的手段。虽然不同行业、不同企业的绩效管理实践都各不相同,但最终目的都是为了最大限度的激发员工工作热情与潜能,实现企业发展目标。只有通过不断实践、探索与完善,真正建立起一套科学合理又具操作性的绩效管理体系,才能提高企业竞争力,使其在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
