摘要：近年来，高校青年教师承担了越来越多的高校教学、科研任务，逐步成为了高等学校教育事业发展的主力军和教学科研工作的新生力量，青年教师的成长直接影响着下一阶段高校教育事业发展的状态。目前，绝大多数的青年教师仍处在副高级以及下的职称，高校职称评聘制度与其发展息息相关。本文简要探讨了我国职称评聘制度的价值，并分析现有职称评聘制度所存在的问题及其对青年教师的影响，并从保障青年教师发展的角度提出了对职称评聘制度改革的几点意见。
关键词：职称评聘，青年教师，高校，激励
一、职称评聘制度的作用和影响
我国自1986年1月起正式决定实行专业技术职称聘任制以来，扭转过去职称评定类似学术学衔称号终身享有的传统模式。该制度自推行以来已执行了27年，在执行过程中不断深化改革，逐步走上了制度化、常规化的轨道，建立了一套相对完整的教师评聘体系。然而社会上对高校职称评聘制度的评价褒贬参半，对其不合理性提出了质疑，甚至提出要取缔职称评聘制度[1]。他们认为现在的职称评聘制度阻碍了青年教师的职业发展，使得一部分教师即使有成绩却因为各种原因得不到与其成绩相对等的待遇。笔者认为，职称评聘制度的存在有其合理性和必然性，现有的评聘制度在过去三十年中为高校教师队伍选拔了大量优秀的人才，发挥了重要作用。我们应当在批判中继承其内在核心内涵，充分挖掘其价值，取其精华去其糟粕。
与过去的职称评定机制不同，现有的职称评聘制度先评后聘，是改革开放以后建立的与社会主义市场经济体制相适应的的制度[2]。首先，该制度适应时代的需求，建立了评价机制，对专业技术人才的学术水平、教学能力、个人品德等各方面要素进行评价，为人才队伍的规划建设和培养提供参考依据，是国家专业技术人才队伍建设评价机制中的重要组成部分。
其次，该制度要求设置高校具体的教授、副教授等岗位并确定合理的结构比例，不同岗位的职责也较为明确，只对符合任职条件的人才予以聘任，此举在过去的职称评定基础上引入了竞争机制，打破了长期以来论资排辈的固有模式，激活了高校教师的活力，增强了他们的竞争意识的同时也引发了他们的危机意识，不断推进教师队伍的自我突破，提升教师队伍的集体素养。
最后，该制度规定，高校教师在受聘期间可以领取职务工资、享受奖金、医疗服务等待遇，解决教师的基本生活保障。在此基础上高校可以更为彻底的贯彻按劳分配原则，有利于提高教师们的积极性并激发他们的创造性。
二、职称评聘制度对青年教师的发展的重要性
目前，青年教师已成为高校教师的重要组成部分，是高等教育事业发展不可忽视的新生力量。根据教育部最新统计数据显示，截至2012年，全国普通高等院校教师共1440292人，其中40岁及以下青年教师876880人，占比60.88%。青年教师中拥有正高级职称的为10998人、副高级职称130715人、中级职称465017人，分别占比1.25%、14.9%、53.0%[3]。不难看出，在占比六成的青年教师中，有98.75%的人需要经历至少一次的职称评聘。可以说，青年教师是受职称评聘制度影响最大的一类人群。
2013年，教育部在就加强改进高校青年教师思想政治工作答问中指出，要着力解决青年教师实际问题，如通过主动服务和温暖关怀，使高校青年教师有用武之地、无后顾之忧，让更多的高校青年教师敢于有梦，坚定理想，潜心学术。如为青年教师提供施展才华、实现梦想的平台。通过建立健全用人机制和考评机制，促进优秀青年教师脱颖而出，为特别突出的青年教师创造破格晋升的发展机会。通过深化收入分配制度改革，逐步提高青年教师收入水平，为他们安心学术创造有利的物质条件。通过教职工代表大会等渠道，支持并引导青年教师参与学校管理，涉及青年教师切身利益的决策，要充分听取青年教师意见[4]。
三、职称评聘制度存在的问题及其对青年教师发展的影响
随着社会经济的发展，越来越多的优秀人才加入了高校教师队伍的行列，他们普遍面临着晋升职称的问题。在实际执行中，现有职称评聘制度所存在的问题也日益显现出来，这些问题对青年教师的学术发展具有不可磨灭的冲击作用。
（1） 缺乏合理的退出机制，
目前的职称评聘制度仍旧是职称终身制，可上不可下，在某种程度上阻碍了青年教师的发展。高校属于国家规定的一类事业单位，享受国家事业单位编制，具体编制数目由政府主管部门根据财政经费来源核定，其中初级、中级、高级人员的比例也有明确规定。多年来的发展，职称评聘一直缺乏合理的退出机制，一旦拥有高级职称就不再会失去，这使得目前的高级职称岗位数严重不足。因为名额的限制，评聘高级职称的要求一年高过一年，同样的材料五年前能评上正高级职称，五年后却有可能连副高级职称的入门条件都无法达到。过度的竞争机制严重挫伤了青年教师的积极性，迫使部分教师尤其是青年教师因为生活压力、精神压力等等原因另谋他路[5]。这既影响了教师队伍的稳定性，也对进一步引进优秀青年教师产生了一定的冲击。
（2） 评价过程潜在风险过大
职称评聘关系到师资队伍的发展、学科梯队的建设和学科带头人及以上高层次人才的选拔和培养，不论是院系、学术机构、学科团队抑或教师个人都格外关注。在这一背景下，任何评价机制不够合理的地方都可能被无限放大，造成不够公平公正的结果。在目前的评聘机制中，可能存在风险的环节较多。
首先，不同学科评审组的专家组成、专业分布、层次、学科实力存在差异，可能影响评审结果的公正性。其次，不同学部、院系乃至学科的发展并不平衡，不同单位的教师队伍年龄结构不同、实际岗位占用情况并不一致，学科本身也存在较大的差异性，这些因素都有可能导致下达的名额不够科学。第三，个人在组织材料的过程中可能存在部分夸大的不实材料，院系审核部门或许由于技术背景的限制或其他原因未能及时发现材料的不真实性。第四，同行专家评议可能存在交叉学科评议困难，专家学术见解相悖甚至是相互给面子的“托评”行为。第五，评审组成员名单公开，且采取无记名方式投票，不可避免的存在跑票、拉票、关系票的情况，而导致评价结果的不公正。
这些潜在的风险使得拥有资源的教师在面对“资历尚浅”的青年教师时往往同时也拥有了更大的胜出可能性，使青年教师在职称评聘过程中遭遇了不公平对待。
（3） 评价指标不够合理
目前大多数学校的职称评审入门条件，教学与科研的重视程度完全不成比例。科研发面的条条框框制订的十分细致，包括应完成SCI论文多少篇，其中高质量SCI论文应包含几篇，应该拥有多少项授权专利，获得几项国家级奖项、排名第几，申请到多少科研项目，其中国家或省政府部门资助的项目应有多少项，应达到多少科研经费皆有非常明确的规定。而教学任务上却只需要完成一定量的教学工作，教学效果达到良好及以上就算过了入门条件，在后期的评审过程中基本不会考察教学质量的好坏，是否教学标兵等等。甚至有些高等院校为了鼓励青年教师专心科研，在评聘副高级职称时不去考核年轻教师的教学工作。这种现象使得许多年轻教师轻视教学工作，无心执教，乃至于当有天他们升上副高级职称而不得不开展教学工作时而无所适从，无法将自己的专业知识有效的教授于学生，这也从侧面给青年教师的职业发展道路留下了心理压力，更影响了青年教师的职业认同感[6]。
（4） 过于重视评审而忽视聘任
目前的职称评聘制度在实际执行中受传统的人事管理体制影响较大，对聘任制认识不足，重视评审而轻视聘任，甚至是以评审替代聘任。当教师取得相应任职资格，学校就会按其任职资格实行聘任，并且兑现该职称的基本工资待遇。就算业绩不足、能力有所欠缺，也能够比未获得相应职称的大多数教师获得更好的待遇。这导致聘任工作在大多数情况下只是流于形式，走程序，不能根本上解决人事分配制度中所存在的一些深层次问题。
大多数人仍处在副高级职称及以下，他们在现有评聘不清的职称制度中往往不能获得与其所付出的努力相衬的收入水平。这使得青年教师在面对结婚生子、赚钱养家等社会压力时不能很好的自我调节而承担着巨大的心理压力及精神负担，从而反过来影响他们的工作状态及教学科研产出，使部分人陷入恶性循环而最终放弃教师行业[7]。
四、通过职称评聘制度改革促进青年教师发展
任何一个行业的青年从业者都将成为这一行业未来的中流砥柱，能不能为青年从业者提供一个良好的发展平台往往影响着该行业未来20年的发展前景，这一规律在高校教师行业中尤为明显。首先，高校因其所服务的对象特征，青年教师在面对20~30岁的学生群体时相比老教师而言更有亲和力和共同语言，更能理解学生群体的学习诉求，因此，青年教师不仅是高校教师队伍未来的希望，更应该是高校教学工作的主要承担者。其次，青年教师在科研工作中所受约束较少，具有更强的可塑性与创造力。最后，青年教师年富力强，有拼搏的动力与精力，相比于老教师更容易出成绩出成果。所以，对现有的职称制度进行深入改革，使其能够更好的为青年教师发展服务具有非常重要的实际价值。
（1）构建合理的退出机制
在美国，为了防止已经被长期聘任的教授故步自封，不求上进，他们实施了“终身教授后评审”制度，规定连续两次在后评审中不能达到教授任职条件的，将予以低聘或解聘[8]。
合理的退出机制能够给予已经拥有教授专业技术职务的教师以持续的紧迫感，及时淘汰在工作中严重懈怠的群体，保证高校教师队伍的活力。同时也能为青年教师的成长提供足够的空间，保障青年教师教学、科研的积极性不因职称晋升无望而遭受打击。
（2）完善评价机制，健全评价指标
针对现有评价机制各个环节中可能存在的风险，加强群众监督管理作用，坚持“公平、公正、公开”的三公原则，保证个人申报材料、评审程序、评审专家、评审结果的公开[9]。建立复核和仲裁机制，允许对评审结果不服的教师提出复核诉求。
在评价指标中，坚持教学与科研并重，允许在教学工作中取得突出成绩的教师在申报教授职务时与科研工作成绩突出的教师拥有同等机会，构建教学为主岗教授、科研为主岗教授或教学科研并重岗教授职务，按需设岗，坚持“人尽其才，才尽其用”为不同类型的教师提供发展空间[10]。
（3）评聘分离，重视聘后管理
坚持将评审与聘任分离，评审结果只用于做为教师是否具备某一职务任职水平的依据，学校依据评审结果以及实际岗位需求决定是否聘任。聘任过程中与教师签订有限期的合同，明确合同期内的岗位职责，并在合同期满后去其进行考核，考核合格的继续予以聘任，连续两次考核不合格则终止合同或者聘任至其他更合适的岗位。
References:
[1]. 陈鼎杰, 关于职称制度的评价与创新. 福建论坛(人文社会科学版), 2008(07): 第125-127页.
[2]. 宋广文, 李建惠与何文广, 高校教师职称制度改革的几点思考. 国家教育行政学院学报, 2010(05): 第20-25页.
[3]. 2012中国教育统计数据.
[4]. 教育部就加强改进高校青年教师思想政治工作答问.
[5]. 谭泽, 高校青年教师学术发展的影响因素分析, 2012, 四川师范大学. 第 61页.
[6]. 朱新秤与卓义周, 高校青年教师职业满意度调查:分析与对策. 高等教育研究, 2005(05): 第56-61页.
[7]. 周芳兰, 地方高校青年教师归属感的研究, 2012, 湖南农业大学. 第 57页.
[8]. 孙福兵, 国外高校教师职称制度的特点及启示. 吉林工程技术师范学院学报, 2010(09): 第32-34页.
[9]. 吴凌尧与李吉海, 高校教师职称评聘工作中的规范研究. 江苏高教, 2011(06): 第99-100页.
[10]. 浙江大学教师岗位分类管理实施意见（试行）, 2010.
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