【企业文化论文】企业激励机制与约束机制研究

摘要：完善的公司激励机制与约束机制是实现有效治理的前提,好的激励机制与约束机制在一定程度上加大经营者自身目标和企业目标的融合,从而有效地激发经营者的行为。现行的企业激励机制存在多方面的问题,对经营者起不到有效的激励作用。同样，目前的企业约束机制也是力道不足，不能达到应有效果。本文先对企业激励机制与约束机制做了一个总的概述，然后对企业实施激励机制与约束机制的措施、存在的问题进行分析探讨, 并提出完善的具体对策。从企业激励机制与约束机制的特殊问题出发,分析了企业激励机制与约束机制低效的原因,并提出完善企业财务激励机制与约束机制的建议。

关键词：激励机制；约束机制

一、绪论

（一）研究目的和研究意义

造成企业陷入困境的原因是多方面的，但不可忽视的一个重要因素是企业缺乏一套行之有效的激励与约束机制。对企业激励机制与约束机制的研究，有利于建立良好的激励机制与约束机制，使各层次代理人有尽责尽力的激励与行为约束，也有利于形成高效的激励机制与约束机制，能实现企业相关者的企业决策科学化和利益最大化的制度安排，而完善的激励机制与约束机制在一定程度上能够加大企业目标和经营者自身目标的融合，进而经营者的行为也会更有效地被激发。

在认识了良好的激励机制与约束机制是企业经营与发展取胜的关键之后，我们需要考虑如何对现有的激励机制与约束机制进行进一步的优化。现行的企业激励机制存在多方面的问题,对经营者起不到有效的激励作用。同样，目前的企业约束机制也是力道不足，不能达到应有效果。本文先对企业激励机制与约束机制做了一个总的概述，然后分析我国企业激励机制与约束机制存在的问题，最后对完善我国企业激励机制与约束机制提出了相应的建议。

（二）国内外文献综述

国外学者对企业激励机制与约束机制的研究已经相当成熟，主要观点如下：

1、美国学者Ronald H． Coase（1937）对传统企业理论的研究，开创了对于企业基本问题研究的新阶段。他认为，企业最显著的特征，就是作为价格机制的替代物,在企业内部组织的交易比通过市场进行同样的交易费用要低。

2、美国学者Armen Albert Alchian与Harold Demsetz（1967）沿着Ronald H． Coase开辟的交易成本的分析方向进行了进一步的探讨，认为企业的实质是通过各种要素投人者的合作来组织生产，也就是所谓的“团队生产”。它产生了一个比所投人的要素分别使用所得到的产出总和更大的产出。特别强调进行团队生产的企业成员的激励问题，也就有了何种权力安排能更有效地提供激励，减少偷锻、搭便车行为的选择。

3、美国学者Michael C． Jensen（1978）认为，企业本质是与员工、供应商、客户和贷款者的一组契约关系。代理理论强调的是这样一种契约关系：委托人授予代理人某些决策权，要求代理人提供有利于委托人利益的服务，然后假定双方都迫求效用最大化，那么就有理由相信在信息不对称的条件下，代理人不会总是根据委托人的利益采取行动。

我国对于激励机制与约束机制的研究虽然不如国外成熟，但也形成了自己的观点：

1、佟成生（2002）认为要使公司治理结构良性运转，发挥效力，实现国有企业的改制，关键在于对国企经营者进行有效的激励与约束，二者恰恰是机制的两个重要组成部分。激励机制和约束机制属于微观机制，作为机制的组成要素，必须相互联系、相互结合才能发挥作用。

2、褚振东（2006）认为我国国有企业经营者的激励约束机制与国外现代企业经营者激励约束机制相比，有其独特性，我国企业普遍存在产权不明晰、所有者缺位、公司治理结构不完善以及约束不足的缺陷，在这种情况下，不仅要激励约束代理人，还要激励约束委托人，不仅要考虑物质激励，还要考虑精神激励，还要结合整个经济社会发展阶段的具体实际。

（三）研究方法

1、比较法

即通过对我国与国外企业激励机制与约束机制的结构化比较、观察、分析，找出我国和国外企业激励机制和约束机制的相同点和不同点，为我国企业激励与约束机制方案的实施提供可借鉴之处。

2、文献研究法

即搜集、鉴别、整理国内外关于企业激励机制与约束机制的研究文献，通过对这些文献的梳理，站在前人的肩膀上，开展相关研究。

3、理论联系实际法

即将现有的理论知识与我国关于企业激励机制与约束机制的实际问题联系起来分析研究，达到主观和客观、理论和实践、知和行的具体历史的统一。

二、企业激励机制与约束机制概述

（一）激励机制与约束机制概念

激励与约束，即激励主体根据组织目标和人的行为规律，通过各种途径，使人的积极性、主动性和创造性迸发出来，同时规范人的行为，向激励主体所期望的目标前进的过程。激励约束机制有主体、客体、方法、目标和环境条件这五个基本要素，激励约束机制是解决谁去激励约束、对谁激励约束、怎样激励约束、向什么方向激励约束以及在什么样的条件下进行激励约束的问题。激励与约束有着不同的功能，但是两者又是相辅相成的。激励对人的积极性起着至关重要的作用，而没有积极性，也就没有经济发展可言。同时，每个人要对他的经济后果负责任。在实际工作中，要具体情况具体分析，只有把激励机制与约束机制很好地结合起来，经营者的积极性才能被有效地调动，并与所有者利益一致，实现激励约束兼容。

（二）激励机制与约束机制的特点

1．激励机制与约束机制应明确的几个问题

构建企业激励机制与约束机制，必须界定激励者与监督者，分清监督主体，才能明确财务激励机制与约束机制的目标。

（1）谁拥有企业

界定企业激励及监督主体的本质就是企业属于谁，应该为谁的利益服务的问题。在过去这些问题似乎是不言而喻，众所周知的。但在20世纪90年代初，对“公司是由股东所有”的论点开始出现争议。其背景是随着对企业社会责任的普遍认识，企业利益相关者的影响力不断扩大。1989年，《公司法》在宾夕法尼亚州的修改引起了有关所有权的争议。美国思想家布鲁金斯对此进行了大量研究，出版了《所有权与控制权：重新思考21世纪的公司治理结构》一书，其核心思想是：将股东视为“所有者”不是正确的观点。与此同时；人们意识到，企业所有权具有状态依存性，企业在正常经营状态下，股东对剩余索取权与剩余收益权拥有控制和分享权力，但在企业特殊状态下（如金融危机），剩余索取权与控制权就会转移给债权人，也就是在一定条件下，企业控制权会在利益相关者之间转移。此外，公司被简单地视为股东所有会损害其他投资者，使他们的投资热情受到影响，因此，相关利益理论的提出对传统的业主所有观念提出了挑战。然而，这种理论的出现并不意味着要淡化企业所有权。因为所有权的实质在于索取权和剩余控制权，两者的结合，对所有权产生激励的至关重要。而股份有限公司的产权结构是一种多元产权结构，这一特征使所有权的界定变得模糊不清。但是，公司权力的最终来源仍是股东，股东大会作为资本所有权的代表，控制着董事，从而间接决定着经理的人选，他们只是将对经营决策的控制权转化为选择权。因而，作为最终控制者的股东理所当然地被看作是公司的所有者。

（2）激励机制与约束机制的目标取向

研究激励机制与约束机制的目标本质上就是探讨企业的目标，企业目标是在多种因素的影响下形成的，如企业管理的层次性，企业经济活动的多样性以及以企业为中心的相关利益主体的多元性，因此企业目标的形成具有一定的复杂性。作为具有法人地位的企业，从企业实体理论出发，其经营目标具有长期不同于现实的特点，所以企业一般会追求永续生存，但企业的现时经营目标是提高产品质量，提升各方面技术，扩大市场份额。同时，影响企业目标形成的重要因素还有企业的社会责任。从另一个角度来说，企业的各种活动反映了人的意愿，在从事企业的活动时必须将企业的不同参与人对企业的不同期望考虑在内。处于企业基层的员工以及较高层次的企业经理集团，从实质上说都属于企业的从业人员，其目标是实现个人利益最大化；而处于企业最高地位的股东，他们追求的是资本的最大增值，这经常会与企业从业人员个人利益最大化的目标相冲突，如何更好地解决这个问题也是构建企业激励机制与约束机制体系的动机。从某种意义上说，企业目标体系中处于支配地位的是财务目标，而企业财务激励机制与约束机制的目标依赖于企业的最终目标，那么，什么是企业的最终目标呢？企业的最终目标是能制约其他具体目标并主导企业活动方向的最高层次目标。从前面的分析，我们已经知道，企业的出资者也就是所有者在企业的众多相关利益者中处于主导地位，他们对企业的期望构成了企业实现目标及其长期发展目标的战略类型。所以股东即企业所有者的目标就成为了企业的最高层次目标，其他企业参与者的目标就只能在一定领域和一定范围内影响企业的最终目标。所以企业所有者的目标在企业激励机制与约束机制的目标中处于主导地位。