H厅公务员绩效考核研究

摘 要
绩效管理是组织运行进行监督、保障、评价的管理过程,实现对员工激励与约束,服务于组织整体发展战略。公务员绩效管理的行政机构可以有效地提高运营效率,降低运营成本;;有利于提高行政事业单位核心竞争能力,更好适应中社会发展的趋势;有利于为公务员指明努力的方向,明确公务员的工作目标,清晰地定位工作角色,引导管理者和公务员爱岗敬业;有利于培养公务员勤勉努力工作精神,促进合作共赢,促进行政事业单位绩效文化的形成。绩效管理作为管理工具和管理手段,其最终目的是改善公务员的工作绩效,提高公务员的满意度和成就感,促成行政事业单位战略目标;提高公务员专业水平和薪酬待遇。研究公务员绩效考核和激励目的就是为促进行政事业单位绩效考核,尽快制定出科学实用、切实可行的各级各类行政事业单位绩效考核指标体系和方法,已成为当前行政事业单位面临的重大问题。因此,完善公务员绩效考核体系,对其工作表现和工作业绩进行全面的、客观的评价考核就具有重要的意义。
20世纪的后期,许多研究学者开始对新公共理论进行批评,其中就有Denhardt夫妇,在对原来理论进行批判的同时,他们提出了具有里程碑意义的新公共服务理论。该理论是一些西方国家,甚至是一些新兴的现代化国家所誉注,中国政府在19世纪末初步开始“建设服务型政府”的研究,这一新型研究符合、顺应历史当时的潮流,这些年来也一直向着这个目标前进。正是在这样的大背景下,本文以H厅为研究对象进行研究,以工作分析为前提,通过不同岗位的区分,探讨建立科学的H厅公务员的绩效考核办法,进一步提高H厅公务员绩效考核制度的探索,全力建设公务员绩效考核体系,具有重要的现实意义。
本文选择以公务员绩效考核及其改进策略为研究选题,结合本人在H厅参与研究的相关课题及实践调研经验,运用绩效考核理念与实践经验,建立一套适合H厅公务员绩效考核的体系,实现对行政事业单位的公务员进行“过程科学、结果高效”的绩效考核,摒弃传统绩效考核的不足,实现绩效考核“易操作、高效率”的目标,提升机关单位公务员的工作效能和工作实绩,机关事业单位实现上水平、上台阶的目标。本文围绕选题,在明确研究背景和研究目的、意义基础上,依托绩效考核和激励理论,以H厅公务员考核的现状作为实例,分析了当前H厅公务员考核体系运行的现状,在明确绩效考核体系设计的目的,确定绩效考核体系设计的基本原则基础上,构建了新的公务员绩效考核办法和内容,希望通过考核体系的再设计,考核方法和周期的进一步明确,疏通绩效考核结果的反馈的申诉渠道,充分应用绩效考核结果,为构建和谐、多赢的人力资源管理体系做出应有努力。

关键词:绩效考核;公务员;评估;行政事业单位

1 绪论
1.1 选题的背景
在西方,随着公务员制度的不断完善,公务员考评制度,也在不断发展着。西方国家对公务员绩效考核制度的研究实践表明,日趋完善的公务绩效考核制度,一方面从对公务员个体激励而言,可以极大的改进其工作表现,提升其工作的效率;另一方面从组织集体而言,可以提高组织的工作效能,提升服务水平和服务效果。
对我国而言,真正意义上的公务员制度开始于1993年。国家颁布的《公务员法》是该制度的象征。从此,我国的政府人力资源管理工作开始逐步规范化、制度化、科学化。虽然经过多年的发展和不断的完善,我国的公务员绩效考核制度建设工作也取得了很大的成就,但相比于其对社会主义市场经济的适应性,依然存在很多问题。在公务员绩效考核制度不断完善的过程中,我们发现,公务员绩效考核的生存环境仍然十分恶劣,缺乏生存的阳光环境,还有各种各样的体制性的、结构性的障碍阻碍其发展,尤其是在自身制度建设上,还需要我们下大力气进行研究、改革、完善。
公务员管理是一项系统工程,其涵盖了人力资源管理的大部分的工作内容,包括职位分类、面试录用、提升晋升、绩效考核、薪酬福利、奖惩、退休等。在以上几项内容中,考核工作是最具挑战性的,也是技术含量最高的,难度最大最复杂的。政府机关通过考核工作,可以对公务员实施有效管理。在具体的考核工作中,通过对其在履行职责期间的综合表现、专业技能、工作态度、工作能力、工作业绩等各方面进行综合考察,并通过对照考核指标对其做出评价,从而为公务员的奖惩等提供依据。因此,只有建立科学的评价体系,以确保有效的实现优质文明服务、高效的政府管理。
就绩效考核而言,其中考核目的问题、评价指标问题和结果运用问题是我国现实情况之下公务员绩效评估所面临的最为严峻的问题。对于评估目的,很多人都将其单一地视为一种加薪或者升职的依据,往往忽视了其最重要的激励功能,公务员绩效评估的最终目的在于充分调动公务员的工作积极性,更好地实现政府部门的职能目标。评估指标的确定是一项系统工程,需要运用科学的方法进行确定,而且我国公务员职位层级复杂、种类繁多,用统一标准或者指标对所有公务员进行评定,显然是不科学和不准确的。而对于结果的运用反馈问题更是没有落到实处,很多部门仅仅是对于评估优秀者给予一定奖励,对于评估结果较差者却没有针对性的意见与改进措施。
在H厅,由于其工作的特殊性,市场化程度也更高,随着社会不断的发展,迫使该厅必须加快探索适合自身实际的公务员绩效考核制度,以满足不断发展的需要。正是在此基础上,H厅开始了绩效考核制度的探索、完善之路。尽管在制定建设和完善的过程中,也发现了许多问题,譬如考核流程设置不当、考核对象适用方式不当、考核结果运用不当等等问题,但其一直抱着“求索”的勇气和决心,在不断总结经验。因此从这个意义上讲,针对H厅绩效考核制度做实证研究,探索建立符合该厅实际的绩效考核体系就显得尤为重要,且具有很大的研究价值。
1.2 研究的内容和意义
1.2.1 研究内容
本文选择以公务员绩效考核和激励作为研究选题,结合H厅绩效考核体系的建立实际,运用绩效考核理念与技术,建立一套适合H厅公务员绩效考核的体系,实现对行政事业单位的公务员进行科学、高效的绩效考核,摒弃传统绩效考核的不足,实现绩效考核“易操作、高效率”的目标,提升机关单位公务员的工作效能和工作实绩,行政机关实现上水平、上台阶的目标。
本文围绕选题,在明确研究背景和研究目的、意义基础上,依托绩效考核和激励理论,以H厅公务员考核的现状作为实例,分析了当前H厅公务员考核体系运行的现状,在明确绩效考核体系设计的目的,确定绩效考核体系设计的基本原则基础上,构建了新的公务员绩效考核办法和内容,通过考核体系的再设计,考核方法和周期的进一步明确,疏通绩效考核结果的反馈的申诉渠道,充分应用绩效考核结果,为构建和谐、多赢的人力资源管理体系做出应有努力。
1.2.2 研究意义
在理论意义层面,经管大师Peter F.Drucker的“知识工作者”研究理念的提出,国内外的专家学者也逐渐认识到了其在企业发展中的作用,纷纷对其进行了相应的研究。然而,这些研究大多停留在企业员工管理、员工工作环境的变化等方面,而对于政府公务员的绩效管理却涉及较少。特别是针对H厅系统公务员绩效考核问题的研究更少。因此,对H厅系统公务员绩效考核进行系统研究,有利于丰富公务员绩效考核理论,并能为其他相关专业系统公务员的绩效考核提供理论借鉴。
在实践意义层面,本文以H厅为实证分析,因而,探讨建立科学的H厅公务员的绩效考核办法,尽快提高公务员的工作积极性,充分发挥他们的能力,对于促使我国服务政府的发展,提高公务员服务意识,进而提高我国的综合国力,增强国际竞争力具有重要意义[1]。
1.3 研究的方法和论文框架图
1.3.1 研究方法
一是文献研究法。我读了许多关于绩效考核的书,阅读了国内外绩效评价专家的学术著作,并通过搜索互联网资源和西安理工的在线图书馆,经过反复思考,整理,探索研究绩效考核相关问题及解决办法。
二是实证研究法。通过分析H厅原有绩效考核的问题,在进行调研的基础上,组合设计H厅分类的新的绩效考核指标体系。
三是对比研究法。各国行政事业单位公共管理与本国国情相关,本文既有西方发达国家行政事业单位公务员绩效管理的比较,也有本国的经验总结。同时,在研究该厅绩效指标时,通过对比不同职位的绩效指标来进行绩效考核体系的设计。
1.3.2 论文框架图
本研究围绕选题,在明确研究背景和研究目的、意义基础上,依托绩效考核和激励理论,以H厅公务员考核的现状作为实例,分析了当前H厅公务员考核体系运行的现状,在明确绩效考核体系设计的目的,确定绩效考核体系设计的基本原则基础上,构建了新的公务员绩效考核办法和内容,希望通过考核体系的再设计,考核方法和周期的进一步明确,疏通绩效考核结果的反馈的申诉渠道,充分应用绩效考核结果,为构建和谐、多赢的人力资源管理体系做出应有努力。

2 理论综述
2.1 绩效及考核的定义
(1)绩效的界定
E. B. Flippo认为,绩效考核能够有组织、定期的、客观的评价出,知识型员工在现任职务上,晋升更高一级职务的潜力[3]。
日本学者松田宪二认为,绩效考核是以培养、开发以及利用本组织成员能力为目的,由上级(考核者)对下级(被考核者)的日程行为规范进行观察、记录,并按客观标准进行评价,是人事管理系统的组成部分[4]。
美国学者R•韦恩•蒙迪(R. W. Mondy)等人认为,绩效考核是定期对组织内的个人或小集团根据性能和评价审查的规则[5]。
在学术界一个准确而完整的“绩效考核”概念的定义并非易事,因为在人力资源管理领域中对绩效考核是最棘手的问题之一,绩效考核的设计和实施需要全方位的考虑[6]。
本研究根据以往学者的相关研究成果,将绩效考核作如下定义:绩效考核(Performance Examination)就是运用科学的方法、按照既定的程序并在一定指标体系的框架下,在一定的考核周期内对组织成员的行为过程以及结果进行考核和评价,是组织通过一定的手段以测定组织成员有效工作程度的一个过程。在大多数组织中,一般存在着非正式的和正式的两种绩效考核体系。非正式的绩效考核往往个人色彩浓厚,一般由管理者或员工个人来评定,虽然这种方式受个人因素影响比较大,但这种方式非常有助于为员工的工作改进提供指导。正式的绩效评估是由一套制度组成,是一套规范统一的评价指标体系,由组织从上到下定期进行的相应的检查评价。正式的绩效评估是人力资源管理的一项重要任务,它可以帮助确认工作,从组织水平的差距来看组织管理目标的之间的差异,并能够有针对性地制定相应的改进绩效的措施,从而提高组织的管理水平。
绩效考核(Performance appraisal),又称绩效考评、绩效评估,就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况的整个流程,其在人力资源管理理论中处于核心地位,是主要职能之一[7]。绩效考核是一种管理手段,其最主要的作用就是评价每一个公务员的工作实绩[8]。目前,人力资源管理理论已经更加深入的渗透到我们的组织管理中,越来越受到重视,作为核心职能的绩效考核也成为了研究的热点[9]。

6 结论
本文努力在前辈研究的基础上,结合H省交通厅的实际情况进行研究,尝试对绩效考核理论在实践应用上进一步深化。对机关事业单位公务员的绩效考核理论研究来讲,每一部分都可以通过进一步深挖成为好的硕士论文选题,其研究的价值和意义都会很大。对本文而言,希望将宏观理论研究和微观实践应用结合起来,对H省交通厅的绩效考核实践起到一定的指导作用,并力图有所创新。但从本文的研究成果来看,仍是宏观论述居多,如前文分析所言,各部门都有自身的特点,无论是业务还是部门职责,因此对H省交通厅绩效考核体系进行构建时,力图结合该厅实际进行。不过,总体而言,本文的研究成果有待历史检验。

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