浅析企业招聘中的问题与预防

员工招聘,作为企业人力资源管理中的重要环节,承担为企业经营发展提供人力支持的重要职能,是人力资本的重要来源渠道。它是建立在企业人力资源规划和工作分析的基础上,是企业开展员工培训、薪酬管理、绩效管理等工作的前提,通常包括招募、甄选和录用三个环节。注塑行业作为中国近年来发展最快的行业之一,在其快速发展的同时,伴随着“用工荒”“人口红利消失”等用工形势的变化,如何避免招聘误区,提高招聘效率,是摆在其面前的重要课题之一。
一、企业人力资源招聘的误区
(一)招聘缺乏系统性和前瞻性
企业需要什么样的员工,培养、留住什么样的员工,是在企业的发展战略目标和人力资源规划的基础上分解出来的。很多小企业,特别是订单式代加工性质的企业,依靠客户需求组织生产,缺乏自己的长远规划,在企业发展过程中,对人力资源缺乏正确的认识,在岗位设置、人员素质要求、人员数量配置、薪酬福利等方面,都是迫于形势或订单需求被动满足,缺乏系统的预测与规划,既无法及时满足企业需求,又浪费了大量的人力物力,事倍功半。
(二)企业招人与用人环节脱节
1.人员配置数量与实际脱节。由于企业招聘没有计划性,对企业发展所需的人员数量起伏较大:订单充足时,人员需求攀升;订单萎缩时,考虑成本因素需要快速减员,往往一轮招聘任务还未完成,新的减员又不得不开始了,使人力资源管理部门全部重心都转移到了招聘环节,造成了公司人力资源管理就是招聘的被动状态。
2.招聘的人员素质无法满足企业发展的要求。很多企业在发展过程中,组织结构、业务流程随意变更,岗位设置无序,对岗位的定义不清晰,需要什么样的人,全凭用人部门主管和招聘人员的个人理解,导致到岗人员素质与岗位要求、部门需求无法匹配,由因岗配人被动转变为因人设岗。
(三)脱离岗位要求错误选择招聘渠道或形式
随着社会的发展,人力资源也向着更高的水平发展,招聘形式趋于多样化,出现了按行业、按专业、按地域和按层次的多种招聘市场和网络、现场、中介、猎头等多种招聘形式。企业要想“用最低的成本,在最短的时间内招到最适合的人才”,就必须在充分掌握企业需求的基础上,选择最合适的渠道来源,以最大限度的降低招聘成本。部分企业在招聘的过程中,对人员需求和供求情况缺乏分析,错误的认为:招聘就是去人才市场发消息、人才市场能找到所有的人。如个别企业招聘信息与岗位要求千篇一律,带着要求工作经验3-5年的招聘需求,到高校招聘应届毕业生,或到劳动力市场招聘公司总经理等等。
(四)对员工离职原因关注不足
时间发展到二十一世纪,80后已经逐步成为企业的中坚力量,90后逐步走上工作岗位,用工主体人群有“好好工作”的70后,逐步向“找好工作”、“为什么工作”新生力量过渡,不少企业在实际操作中,重于“堵”轻于“疏”,过多关注人员招聘的量,用新招员工补充人员缺口,而忽视了现有员工队伍的稳定,忽略员工离职的因,不能解决企业本身存在的问题,缺乏人本思想的粗放型管理方法,导致人员频繁招聘,大量流失,在浪费了企业大量的培训与管理成本的同时,在辛辛苦苦中沦为了其他企业的培训学校,更有甚者,造成了较大的负面影响,损失到了企业的信誉与口碑,使企业招聘走入恶性循环。

二、注塑行业企业招聘存在误区的原因
(一)企业缺乏长远的人力资源规划
人力资源规划又称人力资源计划(HR Planning,简记HRP),是人力资源管理的重要部分和重要领域,是企业一定时期内人力资源管理工作的指引,包括人员配置规划、薪酬福利规划、培训开发规划等等方面。很多企业在人力管理过程中,仍旧停留在传统的人事管理模式上,具体表现在:
1.人员配置数量缺乏规划性。一切以短期订单为导向,随要随招,导致招聘过程忙乱,且有很大的滞后性;宏观形势不理想时,不合理的人员配置数量又成了企业新的负担。同时由于对人员供求市场缺乏正确的认识,在供大于求的买方市场时,不能有效的储备和选拔,白白错过了招聘的良机。
2.人员培养缺乏规划性。后备人才梯队建设机制缺失,使企业无法甄别自己的核心人才,无法组建自己的核心团队,更不可能有意识的稳定自己的优秀人才,最后导致的结果只能是:内部专业人员晋升预期不能满足,看不到个人职业发展,被迫离职;采取外部招聘舍近求远,费时费力,培训成本高,效果不理想,进一步加剧了公司人力招聘工作的难度。
(二)企业人力招聘配置制度缺失
1.人员招聘需求的评估不严谨。人员招聘需求评估是招聘工作的基础,它是在结合了企业发展战略、现有人员评估和未来招聘预测的基础上作出的,需要用人部门、人力管理职能部门的共同参与。很多企业重招聘活动实施,轻人员需求评估,导致人员配置数量不准确、人员素质要求不清晰、招聘效果不理想。
2.人员招聘计划的安排不合理。招聘计划包括招聘渠道的选择、招聘时间的安排、招聘预算的安排等等。很多企业迫于企业的招聘任务,采用拉网式的招聘方式,搞人海战术,是招聘会就参加、能用的招聘网站全部启用,结果由于人员定位和招聘时机把握不准确,浪费了人力物力,消耗了不必要招聘预算。
(三)企业招聘队伍专业化程度不够
1.人员选拔依赖招聘人员的主观印象。不少企业在人员招聘和面试过程中,完全依赖自己的个人主观意识,脱离岗位素质模型的能力要求,加上缺少专业的测评方法和工具,使面试成了走形式,出现了“凭相貌取人”、“个人好恶定人”的错误做法。
2.将现场招聘错误的理解为收简历。人力资源管理在我国起步较晚,早期的大多数从业者都是半道出家,很多人对于人力资源的理解还停留下劳动人事的基础上。对于招聘过程的理解也存在较大的误区。一方面,主管人员对下属不放权,招聘信息沟通不畅,致使其在招聘时,现场无法对人员作出自己的初步判断,只能被动地收简历,而主管只能依据简历的文字内容进行取舍,成了依据书面文字选人;另一方面,招聘人员本身不专业,投的简历全部接收,收到的简历全部面试,造成了招聘和面试效率低下。
3.用人部门在招聘过程中严重缺位。很多企业将人员招聘简单的理解为人力资源管理部门的事,一方面在招聘需求征集和岗位能力模型确定时敷衍了事,对招聘过程不参与或不配合,只是被动地等人,另一方面又抱怨招聘的人专业能力不高,岗位适应能力差,无法满足其岗位要求。
(四)用人理念与时代不符
1.将人力资源资源看做企业的成本负担。很多企业,特别是中小型企业,仍然是传统的人事管理思维,将人员看作负担,而不是人力资本:订单充足时寄希望于人员随招随用,订单不足时又希望即裁即走。管理过程中不敢或不舍得在培训开发上投入,管理上简单粗放,企业与员工之间缺乏信任和感激,加剧了企业人员的流失,无法从根本上解决招聘问题。
2.人员管理上不能因时因地制宜。内地的注塑企业,多数是由外来劳动力充足的东南沿海、珠江三角洲等地发展而来,再加上前几年农村劳动力的不断转化,给企业造成了“中国不缺人”的错误印象,进入内地后,依然采取粗放的管理模式:较长的劳动时间、恶劣的工作环境,使企业慢慢走上了“无人愿来”的尴尬局面。加上最初的注塑行业从业者文化水平不高、地域性文化差异、管理方式单一等原因,面对近年来的80后、90后时新生劳动力市时,人力资源管理屡屡失败,造成了被动的招聘局面。

三、注塑行业企业招聘走出误区的对策
(一)结合企业战略制定科学的人力资源规划
企业战略,是企业一切工作开展的指引,作为企业人力资本保障的人力资源规划,承担着企业未来人来状况预测、具体业务计划制定及计划执行控制和评估等重要职能,其主要的目的有两个,一是满足变化的组织的人员需求,二是最大限度的挖掘现有人员的潜力,促进组织的进一步发展。
科学的人力资源规划,除了包含总的目标、政策、步骤和预算外,还包括各项业务规划,如招聘补充计划、分配计划、培训开发计划、薪酬福利计划及劳动关系管理计划等方面,贯穿整个人力资源管理过程的始终。
制定科学的人力资源规划,一般包括以下三个步骤:对企业现有人力资源状况的评估、对企业未来一定时期内人员需求及供求情况的预测、未来企业将采取的措施。
现有人力状况的评估,主要从两个方面进行:一是目前在岗人员素质与岗位需求的满足程度;二是目前人员数量的满足情况及其合理性评估,主要通过问卷调查和岗位分析的方法进行,查找目前存在的不足和后续改进的方向,为预测环节收集第一手资料。
人力资源管理部门,作为企业人力资本来源的职能型服务部门,一切预测都是以满足企业战略和发展目标提供服务支持为前提,所以企业在做未来供求情况的预测时,既要结合企业战略进行预测,又要结合自身实际情况、行业发展特点等准确评估,充分细化到数量、素质、结构等各个环节。
制定未来企业采取的措施,其实是在以上两个步骤的基础上延伸出来的,是在对未来准确预测、现状准确分析的前提下做出的有针对性的预测措施。包括通过培训开发模块发掘现有人员潜力、通过招聘渠道的开发与维护保障人力来源、通过薪酬及绩效管理体系奖优罚劣等等。
(二)建立完善的人力资源招聘体系
1.制定完善的招聘计划。人员需求的征集与评估,是制定计划的基础,它主要来源于两个方面:公司战略和人资源规划,既有对宏观经济环境和企业未来发展的预测,又有对企业和行业的准确定位与分析。一个完善的招聘计划,一般包括需求岗位、需求数量、招聘渠道、到岗时间、费用预算及其招聘过程的具体实施方案。
2.制定准确的招用标准。招用人员能否满足岗位要求,不是某个人或某个部门来判定,而是由其对岗位要求的满足程度为依据的。在这个过程中,岗位说明书起到重要的作用。一份有指导作用说明书,除了对岗位的权责利进行明确外,还必须对上岗人员标准有清晰的界定,除了对学历、专业知识、岗位技能、从业经验的一般性要求外,还必须涵盖深层次的素质要求,如性格特点、团体协作能力等等,以便为选人提供有效的判定依据。
3.建立多种有效的招聘渠道
人员招聘一般分为内部招聘和外部招聘两种方式。内部招聘具有体现公司激励、提高员工稳定性、降低招聘成本及适应企业文化等诸多优点,但同时也有一定的缺点:如容易小团体、不利于新的思路引进等。外部招聘与内部招聘恰恰相反,虽然具有成本高、到岗周期长等不足,但是它具有为企业引入发展创新思维、打破企业人员利益格局、树立企业良好形象等诸多有点,是企业重要的人员来源。
目前的招聘市场是细分化的,招聘渠道是多样化的,针对不同层次的和不同人员要求,其招聘的形式也不尽相同。就注塑行业而言,针对其在中国的发展过程和行业特点,不同的岗位需要,要通过不同的渠道和招聘地域满足。如:模具维修及注塑工艺人员,具有现场操作能力强、要求知识面广、现场环境不理想等特点,短时内培养的可能性不大,加上其行业南北发展的不平衡性,其理想的招聘地点应该在起步较早的东莞、深圳及注塑行业集中的苏州、昆山等地。
4.完善企业的面试选拨过程。大部分中小企业面试基本上都是凭感觉,面试人员不专业,主观因素过多,面试官组成不合理,导致人员选拔结果不理想。理想的面试过程应该是按照岗位特点和能力要求选择合适的面试过程。如注塑行业中的操作工岗位,属于劳动密集型操作岗位,技术含量低,主要是人员基本素质、性格的测评,人事部门通过简单面试就能自行得出结论;注塑行业中的项目管理岗位,是属于专业性较强的岗位,应聘者的专业素质和专业能力同样重要,这就需要组成专业性的面试团队,人力部门对其软实力:性格、品质、沟通能力等进行测评;技术部门对其硬实力:专业技术、工作经验进行考评等,有必要的还要增加笔试环节,或进行复试等,以便最大限度的选择合适的人才。
5.健全招聘效果评估体系。人员到岗并不代表招聘工作已经全部结束,还存在招聘有效性的评估问题。由于面试环节人员评估的不准确、新人到岗后对企业文化的融合能力、新人与岗位的匹配程度等等,都将影响到到岗人员的稳定性和适应性。作为人员招聘的职能部门,不单单要关注招聘的有效率,更要分析人员不满足或离职的原因,从企业自身寻找突破口,不断完善企业管理,提高招聘的效率和效果。 
(三)提高人力资源管理队伍专业素质
随着现代人力资源管理的发展,对从业者的要求也越来越多,不仅是专业知识等硬实力条件必备,对个人沟通协调、自主性学习等软实力也提出了不同的要求。

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